Saya terkesan dengan cerita utama di koran lokal kami – “Ribuan saran untuk 150 pekerjaan”. Rupanya, sekitar 2500 kandidat dilayani dalam satu hari minggu lalu, dan lebih banyak lagi pada hari berikutnya. Perusahaan menutup pendaftaran pada jam 3 sore pada hari kedua sehingga mereka dapat menyelesaikan wawancara mereka pada jam 8 malam!
Countdown jaringan supermarket membuka toko baru di Auckland selatan. Karyawan potensial diundang untuk berbaris untuk kesempatan diwawancarai di 150 lowongan pekerjaan. Ada 40 pewawancara dan setiap orang diwawancarai secara terpisah selama 15 menit. Sekitar 50% dari kandidat diterima dalam fase wawancara.
Ini pasti proses perekrutan yang paling gila yang pernah saya dengar, dan saya pernah mendengar beberapa! Ini bukan tentang memilih karyawan praktik terbaik, tetapi tentang efek acak lotre.
Apakah Anda menyarankan kesempatan 50% untuk paito warna hk 6d mendapatkan wawancara selama 7 jam? Dan jika Anda “memenangkan” hadiah itu dan mendapatkan wawancara Anda, maka Anda memiliki peluang 1 banding 10 untuk mendapatkan pekerjaan. Validitas proses pemilihan Countdown mirip dengan lotere, baik untuk pelamar dan perusahaan.
Sebagai permulaan, mereka mendasari pemotongan awal mereka (yang tiba di wawancara 15 menit) dengan memindai resume – dapatkah Anda membayangkan proses ini, membaca ribuan resume, masing-masing dalam format yang berbeda? Hal terbaik yang bisa disampaikan oleh resume kepada Anda adalah seberapa baik penulisnya, atau dalam kebanyakan kasus, seseorang!
Lalu ada wawancara. Sains memberi tahu kami bahwa validitas wawancara individu yang tidak terstruktur adalah 5 hingga 15 – itu artinya Anda akan mendapatkan 1 dari 6 wawancara dengan benar. Sekarang, saya tidak yakin apakah wawancara itu terstruktur (semua kandidat menerima pertanyaan yang sama) dan jika ada dua (atau lebih) pewawancara per wawancara (saya ragu), tetapi jika itu masalahnya, peluangnya melompat ke antara 0,40. a.60 – peluang yang jauh lebih baik, tetapi masih berupa lemparan koin.
Saya terus-menerus terkesan oleh pentingnya pemberi kerja pada wawancara pekerjaan individu yang tidak terstruktur (proses pekerjaan yang biasa). Bentuk wawancara ini adalah alat kerja yang paling banyak digunakan, paling mahal (manajemen waktu) dan proses seleksi paling tidak valid.
Proses rekrutmen yang menggunakan Countdown tampaknya merupakan pemborosan waktu manajemen, tetapi yang lebih penting, investasi ini akan memberikan sedikit informasi yang valid untuk memastikan mereka tidak menggunakan “cerita horor” – ini adalah lotere.
Awalnya, saya memulai kampanye rekrutmen ini menggunakan formulir online sederhana, diikuti dengan tes singkat keterampilan mental / sikap (semua dalam proses 30 menit). Bahkan tes sederhana kemampuan mental akan memilih banyak yang tidak “cocok” dengan peran. Tes kemampuan mental adalah indikator terbesar kinerja pekerjaan – sekitar 56. Perusahaan kemudian dapat memilih beberapa kriteria yang benar-benar valid – tidak hanya pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan itu (formulir aplikasi – mereka dapat melakukannya) pekerjaan), tetapi juga kemampuan belajar kandidat dan sikap pribadi (bagaimana mereka akan melakukan pekerjaan). Kemudian, ia melanjutkan ke pemeriksaan latar belakang sederhana, diikuti dengan wawancara kelompok atau panel di putaran final.
Ya, saya tahu bahwa negatif Nellie akan mengatakan bahwa beberapa orang tidak memiliki akses ke komputer – terlalu buruk. Dengan sekitar 2.500 kandidat, perusahaan tidak peduli dengan membatasi lapangan. Dan jangan mainkan argumen keadilan. Di dunia sekarang ini, Anda selalu dapat mengakses komputer dari suatu tempat dan ada banyak teman dan keluarga yang dapat membantu orang-orang ini. Lagi pula, banyak pekerjaan yang Anda lamar mungkin melibatkan menggunakan komputer / checkout.
Ini tahun 2015! Berburu dan mendapatkan pekerjaan tanpa keterampilan dasar komputer dan Internet itu sulit, paling-paling, dan saya kira tidak adil bagi perusahaan untuk mengakomodasi kandidat secara penuh – saya pikir penundaan 7 jam merupakan akomodasi atau keadilan.
Dan sementara saya berbicara tentang keadilan, izinkan saya memperkenalkan “penyesuaian pekerjaan” lagi. Sama pentingnya bagi karyawan seperti halnya bagi pemberi kerja untuk memastikan bahwa orang tersebut “cocok” untuk pekerjaan itu. Ada satu pekerjaan untuk setiap orang, tetapi tidak banyak pekerjaan yang berbeda untuk setiap orang.
Mempekerjakan orang yang tidak “cocok” dengan fungsi pekerjaan tertentu mendefinisikan mereka sebagai kegagalan dan ini bukan kesalahan karyawan; mereka adalah proses perekrutan yang buruk oleh majikan. Tidak heran jika Otoritas Ketenagakerjaan meledak.
Sewa keras – kelola dengan mudah!